[文獻研讀] Social Capital: the Key to Success for the 21st Century Organization

撰文者: 王亭茹
Social Capital: the Key to Success for the 21st Century Organization

文中提到在知識經濟時代，每個人雖然都擁有大量的內容卻沒辦法擁有全部的資料 → 導致每個人都亟欲得到更多知識讓競爭變得更為激烈

•而人力資產為何？在文中定義新世紀的人力資產為技術知識 + 經驗 

而21世紀人資的專業也從尋找對的人在對的位置上轉而變成管理跨連結的資產

EX：員工的人脈網路

•傳統 v.s 新人力資源的差別

傳統：注重個體

新興：注重組織間、產品與服務連結。

社會資本定義：

包括知識交流，社交網絡和其他新興的連接，例如：員工、供應商、合作夥伴和客戶之間。

→ 連接各種形式的人力資本。

Ron Burt

a leading researcher and professor at The University of Chicago也是結構洞理論的提出者

預測社會資本將成為組織管理的核心競爭力之一

是否為HR的延伸發展呢？

•實驗：

透過在General Electric和Raytheon以及ㄧ些投資銀行實驗來證實：

社會資本無論在企業內和跨組織的都有更好的影響已及提高

並引用社會資本的研究出版刊物描述社會資本如何影響招聘，挽留，績效，薪酬和創造力。

而人資的著重點不外乎以下項目：

1.是否能更迅速的找到更好的工作

2.早期推廣是否更容易

3.Close deal速度更快，

4.獲得更多的獎金

5.增強團隊的表現

6.幫助團隊更迅速的實現自己的目標

7.讓專案經理有更好的表現

8.幫助團隊產生更多創造性的解決方案

9.增加研發團隊的產出

10.協調項目上更有效率

11.詳細了解該公司的環境和市場

12.獲得更高的性能評價

Sun Microsystemsw提出” Network is Computer”

→ 失敗

因為當時電腦技術及網路並不發達，因此interconnected 電腦只是單獨一個處理器的增強版

就網路效應來說並不大，直到網際網路蓬勃發展才證實了” Network is Computer”這句話

而社會資本也擁有類似的網絡效應，對生產率和創新有同樣的效果。

Burt 認為四項在社會資本上HR應該要注重的過程：

1, 辨別：

辨別公司內部的聯結 是否有什麼重要的人/組織/專案連結 以及這隻中的資訊是如流動，第二

部分則是去辨別跨組織間的連結，例如客戶和供應商是否有在knowledge network中。

2. 發展：則是會去探討:是否有一個較精準的社會資本辨別方式？公司如何比較基準？並去
發掘誰需要接受培訓以開發更多的社會資本，關係的產物再個人之間和團體之間。它不是
由任何一方舉行。人力資本發展的單位是個人藉由發展過程增加了培訓和學習一個全新的
維度。

3.保留：羅恩伯特已確定一個明確的社會資本模式，去預測誰會留下來，誰會離開。如此一
來可在有價值員工離開前早期介入挽留以避免失去一個關鍵的知識資源。

4. 增強

最後結論
“It’s Not Ownership, But Access”
現今的環境變化快速，因此企業不在注重"擁有"而是著重在如何快速的將適當的知識access到
適當的位置上。